Conseils aux cadres dirigeants à Paris 7
Conseil aux cadres dirigeants
Être un cadre, c’est avoir un statut particulier.
Dirigeant, encadrant hiérarchique ou expert, le Cadre a une place particulière dans une organisation, il a un pouvoir de décision, des compétences et des responsabilités qui entraînent des attentes, des résultats et une reconnaissance.
La situation du Cadre appelle une gestion sur mesure conforme à l’enjeu de ses fonctions.
Domaines d’intervention :
Un échange téléphonique sur la nature de votre dossier puis des réunions de travail doivent permettre de fixer ensemble le cadre de l’intervention de FOXLO Avocat et les modalités de notre accompagnement. Rien n’est fait ni décidé en dehors de votre adhésion.
FOXLO Avocat est à vos côtés à chaque étape de votre dossier dans une démarche proactive qui garantit un accompagnement attentif et rigoureux dans le déroulement de votre dossier jusqu'à son aboutissement.
Gérer son départ
Souhaité, consenti ou subi, le départ du Cadre comporte des enjeux en termes de risques,
de réputation ou d’image et d’indemnisation qu’il faut très vite appréhender.
La rupture peut être :
- soit consensuelle (démission, rupture conventionnelle),
- soit négociée (accord, transaction),
- soit conflictuelle (phase pré-contentieuse avec négociation, ou phase contentieuse devant le conseil de prud'hommes).
Les scénarios de rupture sont divers.
Le Cadre doit pouvoir trouver la solution de départ de l’entreprise qui lui ressemble et sera conforme à ses objectifs.
FOXLO Avocat vous accompagne pour trouver avec vous la solution qui sera le plus adaptée.
Quel que soit le mode de rupture, un préjudice peut exister ; ce préjudice peut être professionnel (carrière, image, etc.) ou moral (circonstances vexatoires, etc.) ; il faut le réparer par l’octroi d’avantages et/ou par le versement d’une indemnisation, mais un montant d’indemnisation ne suffit pas, il faut rechercher le meilleur traitement social et fiscal de cette indemnisation (Barème MACRON, préjudice moral, circonstances vexatoires, etc.).
FOXLO Avocat détermine avec vous comment optimiser le traitement social et fiscal de votre indemnisation.
Harcèlement – Burn-out
Les responsabilités d’un Cadre demandent investissement et performances dans un environnement professionnel et une culture d’entreprise qui peuvent être tout autant motivants qu’anxiogènes. Lorsque l’équilibre est rompu, il faut réagir.
Harcelé ou au contraire, accusé de harcèlement, il faut savoir détecter les situations anormales, le management nocif et les risques sur la santé.
Propos inappropriés, instructions floues ou changeantes, charge de travail excessive, délais imposés irréalistes, omniprésence de la hiérarchie remettant en cause votre autonomie, vos responsabilités, etc. sont autant de situations révélatrices de harcèlement et déclencheur d’un épuisement professionnel.
Le contrat n’est pas exécuté loyalement.
Réagir est une question de santé, d’intégrité physique et morale. Gare au burn out !
Il faut exercer un droit d’alerte et ainsi mettre un terme à une souffrance professionnelle.
Comment ? doit-il y avoir une enquête interne ? avec qui ? doit-elle être contradictoire ? L’entreprise a une obligation de prévention des risques et de préservation de la santé des salariés ; cette obligation doit se traduire par une réaction immédiate de sa part et des mesures concrètes.
L’alerte est lancée, mais rien ne se passe ! Aucune enquête n’est engagée, aucune mesure n’est mise en place ou encore, l’enquête n’apporte aucun résultat, FOXLO Avocat vous accompagne à cet instant précis : mener une procédure d’alerte demande bien souvent une stratégie et une énergie particulières.
Un droit d’alerte infructueux, mais une souffrance professionnelle toujours présente, imposent de réfléchir à d’autre solution pour sortir d’une situation toxique liée à des conditions de travail qui restent malgré tout identiques. La procédure d’inaptitude professionnelle est une solution pour en sortir, elle imposera des obligations à l’entreprise en termes de changement de conditions de travail voire de départ.
FOXLO Avocat vous accompagne dans cette démarche pour que ses modalités vous soient favorables
(déclaration d’inaptitude, reclassement, indemnité, etc).
En outre, un harcèlement, des conditions de travail anormales entraînent bien souvent une dégradation de la santé, un épuisement professionnel, un burn-out voire une dépression. L’origine est donc certainement professionnelle. Les garanties du salarié dans ce cas sont plus avantageuses (préavis de rupture, indemnisation, prise en charge par la Sécurité Sociale et faute de l’employeur). La reconnaissance du caractère professionnel de la maladie dépend néanmoins de la preuve du lien de causalité directe et essentielle entre la pathologie et le travail.
FOXLO Avocat vous accompagne dans cette procédure de demande de reconnaissance du caractère professionnel de votre maladie. Les dossiers traités par le cabinet jusqu’ici lui permettent de s’appuyer sur des résultats positifs.
Clause de non-concurrence
Vous avez du talent, des compétences, une expertise, votre départ représentera un danger pour l’entreprise qui vous emploie. La clause de non-concurrence la protégera contre votre départ intempestif et au profit de la concurrence.
Mais pour vous, ce peut être un frein dans l’évolution de votre carrière, d’autant plus si vous avez toujours travaillé dans le même domaine. Or une clause de non-concurrence, même avec tous les critères apparents de la régularité, ne peut pas vous empêcher de travailler.
Selon la jurisprudence, pour être valide, la clause de non-concurrence doit réunir certaines conditions cumulatives.
Elle n’est licite que :
- si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de la société,
- limitée dans le temps
- et dans l’espace,
- qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié
- et comporte une contrepartie financière.
La liberté de travail du salarié dépend ainsi de la mention de ces critères dans la clause de non-concurrence, mais également de son application au cas précis du salarié qui doit la respecter.
L’obligation de non-concurrence doit être le résultat d’un équilibre entre la légitimité des intérêts à protéger de l’entreprise et la liberté de travail et d’entreprendre du salarié qui lui aussi a des compétences particulières qu’il doit pouvoir faire valoir ailleurs.
La rédaction d’une clause de non-concurrence dépend donc également du profil du salarié, car l’enjeu est sa liberté de travail.
Son interprétation peut ainsi changer vos perspectives professionnelles :
- si la rédaction de la clause revient à vous interdire de partir, sa validité devrait être remise en cause.
- Si la rédaction de la clause vous permet néanmoins de travailler, il faut pouvoir en déterminer les conditions précises pour éviter tout litige avec votre précédent employeur.
Alors que faire ? d’autant que la signature d’une clause de non-concurrence se fait en début de contrat, au moment où la question du départ, de la fin de contrat, ne se pose pas.
FOXLO Avocat vous accompagne à cette occasion :
- L’entreprise a la faculté de dénoncer la clause de non-concurrence, mais pas le salarié. Pour se libérer d’une clause irrégulière, il faut par conséquent définir une stratégie adaptée, par la voie de la négociation ou la voie judiciaire.
- Gérer une carrière professionnelle tout en étant lié par une clause de non-concurrence impose une idée précise de l’étendue de ses obligations vis-à-vis de son employeur. L’interprétation de la clause est un avantage clé.
La clause de non-concurrence présente la particularité d’être convenue par le contrat de travail, mais de s’appliquer à l’expiration de ce contrat.
La question de sa dénonciation par l’employeur, libérant ainsi le salarié de son obligation, est primordiale en cas de rupture : le salarié doit savoir rapidement s’il reste tenu par une obligation de non-concurrence ou pas pour envisager son avenir professionnel.
L’enjeu pour le salarié est :
-
soit sa liberté totale de travail,
-
soit son indemnisation par le versement d’une indemnité de non-concurrence en contrepartie de son obligation maintenue de non-concurrence.
La jurisprudence est très protectrice des intérêts du salarié sur ce point, mais la rédaction des clauses de non-concurrence et les types de rupture du contrat rendent la situation du salarié ambiguë :
-
à quel moment la clause de non-concurrence peut-elle être dénoncée ?
-
selon quelles formalités ?
-
les dispositions de mon contrat de travail relatives à la dénonciation sont-elles valables ?
-
en cas de rupture conventionnelle, la dénonciation est-elle valable ?
FOXLO Avocat vous accompagne à cette occasion :
Savoir, au moment de votre départ, si vous êtes toujours lié par une clause de non-concurrence ou, au contraire, si vous ne l’êtes plus, vous permettra d’envisager votre avenir professionnel sereinement.
Si une indemnité de non-concurrence vous est due, il y a tout intérêt à le savoir également.
Comment bénéficier de cette indemnité ? son montant ? son traitement social et fiscal ? tous ces points demandent un regard avisé.
FOXLO Avocat sera vous conseiller et trouver la voie la plus adéquate pour que vos droits, contreparties de vos obligations, soient respectés.
Bonus – primes
Bonus discrétionnaire, bonus contractuel, bonus versé par usage, à quel bonus avez-vous droit ?
Bonus assis sur des critères qualitatifs et/ou quantitatifs, sur des critères de performance,
sur des éléments variables définis par l’entreprise, à quel montant s’attendre ?
Le bonus, la prime ou la part variable, quel que soit le terme utilisé, il faut déterminer son origine pour savoir si son versement vous est dû :
- Le bonus peut résulter d’une décision ponctuelle de l’entreprise, individuelle ou collective,
- ou au contraire, d’une pratique habituelle pour une catégorie de salariés,
- ou encore d’une disposition du contrat, etc ….
selon sa source, le principe même du bonus s’imposera à l’employeur ou au contraire, n’aura rien d’un droit acquis.
FOXLO Avocat détermine avec vous quel est votre droit à bonus et définit avec vous la stratégie de votre défense.
Un bonus est prévu, mais aucun critère n’a été fixé, ou les critères ont été fixés, mais en fin de période, ou encore, ils sont en réalité inatteignables, ou enfin, ils imposent votre présence au moment du versement.
Comment faire ? la jurisprudence a beaucoup évolué ; elle est en faveur d’une transparence des règles applicables en matière de bonus, reflet de la nécessaire loyauté des relations contractuelles.
FOXLO Avocat vous accompagne et définit avec vous votre défense pour solliciter le paiement de votre bonus.
Retraite
Si l'âge de départ à la retraite sonne avec l'acquisition de l'ensemble des droits pour une retraite à taux plein, il ne coïncide pas forcément avec vos aspirations tant professionnelles que personnelles, ni même avec votre situation financière.
Le départ à la retraite doit rester, sur le plan juridique comme sur le plan humain, une initiative personnelle, un acte consenti, voire préparé.
Selon le Code du travail, "Sont nulles toutes stipulations d'une convention ou d'un accord collectif de travail et d'un contrat de travail prévoyant une rupture de plein droit du contrat de travail d'un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d'une pension de vieillesse." (Article L.1237-4 al.2 du Code du travail).
Selon la jurisprudence, le départ à la retraite doit résulter d'une volonté claire et non-équivoque du salarié (Cass. Soc. 15 Mai 2013, N°11-26.784, Cass. Soc. 20 Oct. 2015 N°14-17.473).
C’est ainsi au salarié de choisir l’âge et la date à laquelle il veut partir à la retraite, c'est une liberté fondamentale, rempart à tout départ contraint en raison de l'âge.
La décision du salarié ne devrait donc pas être dictée par l'entreprise.
Force est de constater que, dans la réalité, le salarié peut être poussé dehors parce qu'il a l'âge et a acquis les conditions pour partir à la retraite.
Par exemple, peuvent être des faits déclencheurs du départ du salarié sans que celui-ci le souhaite :
- la mise en œuvre d'une réorganisation par l'employeur aboutissant à la disparition du poste du salarié en âge de partir à la retraite
- l'effritement de ses responsabilités au profit d'autres salariés plus jeunes dont les missions sont ainsi parallèlement étoffées,
- la gestion de la pyramide des âges impliquant de s'effacer au profit de la gestion de carrière d'autres salariés,
- ou simplement la recherche par l'entreprise d'une économie de coûts.
Ce type de circonstances peut engendrer un conflit entre le salarié et l'entreprise s'il n'y a pas un accord réciproque sur le timing du départ du salarié à la retraite.
Tout va bien lorsque le choix du salarié rencontre les projections de l'entreprise, tout va mal lorsque l'entreprise entend dicter son propre calendrier.
En cas de conflit, le salarié peut s'appuyer sur les principes de droit suivants :
Le principe de non-discrimination en raison de l'âge :
Selon le Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation, etc. en raison de son âge.
Autrement dit, toute décision de l'employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation, modification/suppression de poste ...) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel fondées sur des éléments extérieurs au travail tels que l'âge.
Par exemple, l'entreprise ne peut pas capitaliser sur le départ spontané du salarié à la retraite, en raison de son âge, pour gérer la suppression de son poste et éviter d'engager une procédure de licenciement pour motif économique qui serait plus avantageuse pour le salarié qui souhaite continuer à travailler, mais coûteuse pour l'entreprise.
La preuve de la discrimination subie par le salarié ne repose pas à proprement parler sur le salarié.
Il doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.
Et au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est au contraire justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
L'enjeu pour l'employeur est une sanction pénale, pour le salarié la nullité de la décision de l'entreprise et l'octroi de dommages et intérêts.
L'interdiction d'agissements de harcèlement :
Selon le code du travail, le harcèlement moral se matérialise par des actions répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Le harcèlement est bien souvent sournois et peut être d'origine variée, notamment venir de la politique RH de l'entreprise ou du management direct, voire de collègues de travail.
Il a, en l'occurrence, pour objectif de déclencher le départ du salarié.
Il peut se manifester par :
- une mise à l'écart, un isolement
- un effritement des responsabilités, les missions étant confiées à d'autres salariés
- une mise en cause soudaine des compétences, des résultats
- la suppression soudaine d'une prime habituelle
- des propos déplacés sur l'âge atteint ou des insinuations sur la santé.
Il en résulte une dégradation des conditions de travail et bien souvent une détérioration de la santé du salarié, à tel point que celui-ci finit par se poser la question de son départ.
La charge de la preuve d'un harcèlement moral ne pèse pas particulièrement sur le salarié.
Le juge examine l'ensemble des éléments invoqués par celui-ci, apprécie si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.
L'enjeu pour l'entreprise est une sanction pénale, pour le salarié la nullité de la décision de l'entreprise et l'octroi de dommages et intérêts.
Alors comment réagir ?
Face à une décision de l'entreprise fondée sur l'âge de partir à la retraite, il vaut mieux réagir vite et en amont.
Trouver une solution par la négociation est évidemment opportune et le cabinet FOXLO Avocat saura vous aider dans cet objectif.
En cas de conflit persistant ou de divergences de vue, la situation peut s'envenimer et il faut savoir trouver les arguments pour se défendre. FOXLO Avocat saura construire votre défense.
La jurisprudence aborde une telle situation de façon adaptée pour faire respecter le principe de la liberté du départ à la retraite,
-
soit la décision de l'employeur est annulée,
-
soit la décision prise par le salarié sous la contrainte est requalifiée.
Dans les deux cas, le préjudice du salarié est indemnisé.
Reste à trouver le meilleur traitement social et fiscal de cette indemnisation.
FOXLO Avocat saura vous conseiller.
Gérer son contrat de travail
Au-delà de l’engagement qu’il confirme, le contrat de travail doit être un atout pour le Cadre, lors de son exécution ou lors de la rupture. Il doit refléter son engagement, les circonstances de celui-ci et les contreparties qu’il en attend.
Dans cet esprit, le contrat de travail n’est pas un document stéréotypé, mais au contraire, un document « sur mesure ».
De multiples clauses peuvent être intégrées au contrat :
- la rémunération variable : critères, période afférente, paiement, renouvellement.
- Le cumul du contrat de travail avec un mandat social : pour que la protection liée au contrat soit efficiente, les règles du cumul selon le type de société doivent être respectées.
- La classification professionnelle : cadre dirigeant/ cadre autonome/ cadre intégré; selon la catégorie, les dispositions conventionnelles applicables en matière de durée du travail, de salaire, etc. ne seront pas les mêmes.
- La période d’essai : sa durée peut représenter un risque pour le Cadre qui quitte une entreprise pour une autre, comme son existence qui induit la faculté d’une rupture réciproque sans protection procédurale ni indemnisation.
- Les conditions de la rupture : l’indemnité de rupture dite « golden parachute » qui prévoit les modalités financières de la rupture et ses circonstances est un atout pour une relation contractuelle stable, un frein à des revirements de décision concernant l’embauche du Cadre.
- La prime de bienvenue ou « Welcome bonus » ou « golden hello » dont le versement a pour objet autant d’attirer les talents que de les retenir. Sa rédaction ne doit pas avoir pour effet d’entraver la liberté de travail tout en prenant en compte les objectifs de fidélisation de l’entreprise.
- La clause de non-concurrence : encadrée dans certaines limites, elle dépend du profil du Cadre, sa liberté de travail est un enjeu autant que la protection des intérêts de l’entreprise.
Peaufiner son contrat de travail pour un Cadre est un acte de bonne administration de sa propre relation contractuelle ; ce n’est pas un acte qui doit être vu comme une défiance envers l’entreprise qui recrute.
Les clauses contractuelles résultent d’ailleurs essentiellement de la pratique que la jurisprudence est venue encadrer par des principes qui garantissent leur validité.
FOXLO Avocat en connaît la subtilité et vous accompagne dans votre réflexion à l’occasion d’un recrutement, d’une nouvelle perspective professionnelle ou encore d’un départ.
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