Gestion de crise et restructuration d'entreprise. Définir un projet d'avenir - Le 06 mai 2021

« les Hommes n’acceptent le changement que dans la nécessité et ils ne voient la nécessité que dans la crise » (Jean Monnet).

La crise sanitaire a engendré une crise économique qui a touché toutes les entreprises mais à des degrés variés selon les secteurs. Une restructuration apparaît néanmoins à chaque fois comme la solution à envisager. C'est certes le moyen d'éviter une aggravation mais ce peut être aussi l'occasion de rebondir, de saisir une opportunité : s'adapter aux évolutions du marché, faire évoluer les modèles managériaux et changer les méthodes de travail.
 
Dans la stratégie sociale des entreprises, il y aura de fait un avant et un après crise. Il faut faire face à une nouvelle situation économique et retrouver un liant entre les salariés : bref, définir un projet d'avenir porteur.
 
En droit du travail, les entreprises disposent d'une palette d'outils à cet effet notamment l'accord de performance, le plan de sauvegarde de l'emploi et la rupture conventionnelle collective. Chaque outil s'inscrit dans un contexte particulier, des objectifs et des contraintes propres ; chacun porte le projet d'avenir de l'entreprise.

Il s'agit tout d'abord de déterminer avec l'entreprise quel est l'outil juridique le plus adapté à sa situation, celui qui est le moins porteur de risques juridiques et celui qui aura la meilleure acceptabilité sociale. Le but est de faciliter la mise en œuvre de la réorganisation tout en maintenant une dynamique interne.
Un diagnostic de la situation de l'entreprise est alors un impératif : y a-t-il des difficultés économiques ? quelles sont-elles : structurelles ou conjoncturelles ? s'agit-il de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou de réduire l'effectif ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est l'outil le plus classique. Il permet de réorganiser l'activité de l'entreprise et d’imposer un nombre de départs de salariés de façon ciblée. La contrainte est de devoir justifier d’un motif économique valable. De plus, il est essentiel de respecter une obligation de reclassement des salariés et de mettre en place des mesures d'accompagnement pour sinon éviter les licenciements, atténuer leurs effets. Pour élaborer son PSE, l'entreprise a le choix entre la voie de la négociation avec les syndicats et celle de la consultation du Comité Social et Économique (CSE); selon la voie empruntée, le rôle de l'administration du travail varie : son contrôle est plus ou moins étroit.

La rupture conventionnelle collective (RCC) est une solution alternative au licenciement collectif avec PSE. Elle est séduisante : il n'est plus question d'avoir à justifier d'une motivation économique pour mettre en oeuvre une réorganisation, mais de susciter des départs de façon ciblée et suffisamment attractive pour que des salariés soient volontaires. Le contrôle de l'administration est plus restreint. Cela étant, la RCC est un dispositif qui est plus adapté dans un contexte de difficultés structurelles.

L'outil le plus innovant est l’accord de performance collective (APC): il permet de faire évoluer l'organisation de l'entreprise sans engendrer de licenciements pour motif économique; le processus de modification des contrats de travail pour s'adapter aux nouvelles contraintes de l'activité, est envisagé dans l'accord, si bien qu'en cas de refus, les salariés sont licenciés pour cause réelle et sérieuse, sans PSE. L'APC présente l'avantage de pouvoir aborder d'autres thèmes comme l'aménagement des temps de travail ou les rémunérations, dans une optique d'adaptation du fonctionnement de l'entreprise face à ses nouveaux enjeux stratégiques.